Será que as empresas possuem o mindset e os instrumentos necessários para que haja inclusão verdadeira de pessoas? E o que pode definir este termo tão vasto e tão necessário para o mundo empresarial português?
Devemos começar por falar naquilo que é uma alteração de comportamentos no âmbito do processo de recrutamento: as quotas de género, a aposta na multiculturalidade e no recrutamento de pessoas com diferentes backgrounds. A inclusão social é já uma realidade observada no mundo empresarial português, ainda que com algumas falhas e bastantes oportunidades de melhoria.
Através da aposta e do reconhecimento da importância do capital humano na construção das empresas e tendo como premissa a diversidade, as empresas, sejam elas pequenas, médias ou grandes têm obtido melhores resultados nos seus core businesses.
Esta mudança tem surgido devido à interpretação dos líderes sobre a necessidade de promover lideranças inclusivas, num mundo em constante mutação, onde desafios ao nível da integração social e bem-estar são diários. Ainda que as alterações do status das lideranças sejam mandatárias, é necessário mencionar o papel-chave dos Recursos Humanos.
É através da sua procura constante em quebrar barreiras, em fornecer segurança aos colaboradores, fazendo-os sentirem-se integrados nas suas equipas de trabalho, mas também na sua missão de integrar os vários grupos sociais no ecossistema empresarial, que temos assistido a um tecido empresarial cada vez mais versátil, acolhedor e respeitador das diferenças sociais.
É neste sentido que os departamentos de recursos humanos, bem como os líderes das empresas, devem também procurar integrar grupos que sofram de limitações físicas, reconhecendo que as suas incapacidades não ditam o valor que estes acrescentarão às empresas.
Essa já uma realidade promovida através do sistema de quotas de emprego para pessoas com deficiência imposto às empresas do sector privado desde fevereiro passado. No entanto, é necessário que as empresas encontrem respostas para promover a inclusão de todos de uma forma prática, isto é, que partam para a ação e que não fiquem apenas na consciencialização.
Se olharmos para o estudo “Desenvolvimento Humano, fator-chave para o sucesso de Portugal“, realizado pelo Cetelem, 87% dos portugueses preferem trabalhar em empresas inclusivas. Aliás, se formos mais além, mais de metade dos inquiridos demonstram uma grande preocupação com a desigualdade de género e com a inclusão de pessoas com deficiência.
Assim, a importância de promover formações aos colaboradores das empresas, procurando criar sentimentos de partilha e aproximação bem como procurar reunir certas e necessárias condições de acessibilidade e de postos de trabalho para o desempenho eficaz das funções de cada um dos elementos da equipa: rampas, elevadores, WC adaptados e também ao nível da inteligência artificial, adquirir computadores acessíveis para indivíduos com deficiências visuais.
Ainda que o investimento em inovação e nos recursos materiais necessários sejam altos, o resultado será o melhor. Apenas com o fim da discriminação das limitações é que poderemos falar de uma empregabilidade realmente inclusiva.
E ainda que estejamos a falar de uma meta a longo prazo, estamos no bom caminho: com efeito, passos importantes foram já dados, como a Lei da Inclusão das Pessoas com Deficiência, que determina a obrigação, por parte de empresas com mais de 75 trabalhadores, de empregar pessoas com deficiência numa percentagem mínima de 2% dos seus efetivos.
Além disso, as estatísticas estão do nosso lado: segundo um estudo elaborado pela GoodHabitz, Portugal é o segundo país europeu (apenas suplantado pela Dinamarca) que mais prioriza a inclusão e a diversidade no local de trabalho, com 75% dos inquiridos a considerar relevante trabalhar numa empresa que valoriza estes temas.
Resta-nos esperar que a tendência se mantenha e que mais medidas sejam tomadas no sentido de conscientizar as empresas e os seus líderes para a importância desta temática.
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