Estudo da empresa de recrutamento global Robert Walters revela também que dois terços dos gestores dizem que o trabalho colaborativo diminuiu desde que a geração Z entrou no mercado de trabalho.
Um estudo da empresa de recrutamento global, Robert Walters, revela que mais de um terço dos profissionais da Geração Z (37%) não gostam de trabalhar em equipa e quase metade (49%) garantem que “trabalham melhor sozinhos”.
Outros 62% afirmam que o maior impacto para a entrada da geração Z no mercado de trabalho é o declínio no trabalho colaborativo, com a falta de competências de comunicação (41%), trabalho em equipa (33%) e pensamento crítico (21%) dos trabalhadores mais jovens sendo os principais obstáculos ao cumprimento desse desiderato.
“A geração Z tem o potencial de revolucionar as nossas formas de trabalho e práticas de negócios, mas os locais de trabalho correm o risco de ficar parados ou retroceder a menos que entendam como tirar o melhor proveito desse grupo”, afirma Fabienne, senior manager IT & Digital. “Cada um de nós tem fraquezas no seu conjunto de competências profissionais e, por isso, é injusto concentrarmo-nos naquilo que ‘não está a funcionar’ com os trabalhadores mais jovens – e os seus pontos fortes?”.
E completa assim o depoimento: “Os jovens trabalhadores possuem um conjunto único de competências e características moldadas pela sua educação e experiências. Compreender esses pontos fortes – e adaptar-se a isso – pode, em última análise, levar a uma força de trabalho mais produtiva e bem-sucedida”.
Apesar de serem hiper-proficientes em tecnologia, um terço dos líderes de equipa afirma que não consegue colher os benefícios da sua força de trabalho jovem devido às fracas competências interpessoais da Geração Z.
Ao analisar mais a fundo, os resultados mostram que a Geração Z é altamente hábil na comunicação através dos canais digitais. Na verdade, 40% dos líderes de equipa disseram ter ficado impressionados com a facilidade com que os trabalhadores juniores se sentem confortáveis usando várias ferramentas de comunicação digital, como mensagens instantâneas, videochamada e plataformas de colaboração.
De acordo com o estudo da Robert Walters, o conflito intergeracional é um fator-chave na rotatividade de funcionários – com um quarto dos trabalhadores afirmando que os conflitos com colegas sobre formas de trabalhar são um fator que contribui para deixar o emprego.
Na perspetiva de Fabienne, eis o que devem fazer as empresas para ajudar a melhorar as soft skills necessárias para a Geração Z:
Reduzir o trabalho remoto: se a razão pela qual as soft skills estão a diminuir se deve, em grande parte, ao trabalho remoto, então as empresas têm de procurar mudar as suas formas de trabalhar. Mais tempo presencial no escritório trará colaborações naturais e comunicação presencial – apresente o water-cooler à Geração Z! Fornecer treinamento: Adicionando o desenvolvimento de soft skills, como resolução de problemas e habilidades de liderança, a programas de treino e desenvolvimento desde o início no estágio de integração e ao longo da trajetória de carreira da Geração Z. Da mesma forma, os trabalhadores experientes precisarão de orientação sobre como orientar uma nova geração de trabalhadores que priorizam o digital. Programas de Mentoria: Estabeleça programas de mentoria que unam os funcionários da Geração Z com profissionais experientes dentro da empresa. Os mentores podem fornecer orientação, partilhar os seus conhecimentos e competências e oferecer conselhos sobre o desenvolvimento de competências transversais essenciais. Colaboração entre gerações: Incentive a colaboração entre funcionários da Geração Z e indivíduos de outras gerações dentro da empresa. Isso permite a troca de ideias, perspectivas e conhecimentos, permitindo que os funcionários da Geração Z aprendam com os colegas mais experientes e desenvolvam habilidades interpessoais através da interação com diferentes gerações. Feedback e avaliações de desempenho: Forneça feedback oportuno e construtivo aos funcionários da geração Z durante as avaliações de desempenho. Embora normalmente uma avaliação de desempenho possa centrar-se em metas e resultados tangíveis, comunicar claramente as expectativas em relação às competências transversais e oferecer sugestões específicas de melhoria. O feedback regular ajuda os indivíduos a compreender os seus pontos fortes e as suas áreas de crescimento. Contrate os líderes certos: Que tenham paciência e capacidade de entender as necessidades e os pontos fortes das várias gerações dentro de uma força de trabalho. Terão de ser simultaneamente estratégicos e estimulantes, a fim de reunir uma força de trabalho multigeracional.
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